Learning
Environment
Transition
System

Wzmacniamy transfer kompetencji po szkoleniach.
Tworzymy środowiska uczenia się sprzyjające
wdrażaniu zmian w organizacjach.

Najbliższe szkolenie:
LETS Fundamentals
26-27 listopada (2 dni) Warszawa

Wyzwanie

Wiele lat doskonalenia branży szkoleń wpłynęło na jej dzisiejszy obraz i niewątpliwe sukcesy. Wyzwaniem nadal jednak pozostaje efektywność działań szkoleniowych, rozumiana jako skuteczne rozwiązanie umożliwiające systemowe wdrażanie nowych kompetencji pracowników w codzienność pracy dzisiejszych organizacji. Powszechnie znane modele, choć koncepcyjnie wyznaczają kierunek, to nie dają użytecznych rozwiązań realizacji szkoleń efektywnych biznesowo przy jednoczesnym tworzeniu środowiska uczenia się w pracy.

Rozwiązanie

Lukę tę wypełnia LETS® tworząc nowy kierunek szkoleń dla HR. Jest to autorskie, kompleksowe rozwiązanie wspierające budowanie środowiska uczenia się w organizacji, ułatwiające transfer kompetencji i podnoszenie efektywności działań szkoleniowych. Pozwala połączyć paradoks braku czasu z … potrzebą czasu na realne uczenie się oraz zmieniającymi się szybko wymaganiami rozwojowymi organizacji.

LETS®  pozwala na:
  • połączenie strategicznych działań organizacji (strategia rozwoju, projekty, zmiany) z uczeniem się, tworząc nowe podejście do szkoleń,
  • szybkie projektowanie dalszego uczenia się, po zakończeniu szkoleń realizując idęę szkolenia efektywnego biznesowo,
  • wprowadzenie działań edukacyjnych do rutynowego kalendarza pracy,
  • budowanie nieobciążającego (organizację) zaplecza do wspierania uczenia się pracowników w miejscu pracy z dbałością o efektywność szkoleń,
  • monitoring postępów w uczeniu się.

LETS® obejmuje sześć elementów potrzebnych do stworzenia realnego środowiska uczenia się w organizacji tworzących nowy model ewaluacji szkoleń i nowy wymiar szkoleń dla HR.

LETS.consulting - Learning Environment Transition System

Markery to ściśle określone zachowania lub efekty posiadające określone cechy. Wyróżniamy 3 typy markerów: produktowy, techniczno–proceduralny i społeczny. Koncepcja bazuje na miarach behawioralnych, związanych z określonymi kompetencjami. W odróżnieniu od profili kompetencyjnych jest bardziej użyteczna w stosowaniu wpływając na transfer wiedzy po szkoleniu. Markery pozwalają na wdrożenie idei szkoleń efektywnych biznesowo i efektywny transfer kompetencji od diagnozy potrzeb szkoleniowych po ewaluację na stanowisku pracy.

Learning Mapping to koncepcja podzielenia i zmapowania nowych kompetencji rozwiniętych do pewnego poziomu na szkoleniu na akcje realizowane pomiędzy kluczowymi zadaniami dnia pracy, w praktycznym dla uczącego się kontekście. LM wywodzi się z użytecznych metod diagnozowania potrzeb szkoleniowych, projektowania szkoleń tradycyjnych, blended learningowych i e-learningowych umożliwiając tworzenie środowiska uczenia się w pracy.

Macierz ufności pozwala na budowanie świadomości pracowników dotyczącej podnoszenia kompetencji. Poznanie możliwości i ograniczeń pracownika oraz badanie jego motywacji i gotowości do wdrożenia zmiany ogranicza uczucie ambiwalencji. Przy jednoczesnym zorientowaniu na efekty, to podejście wprowadza nową jakość w zakresie ewaluacji szkoleń.

Mikroscenariusze – pozwalają na zwinne uczenie się w warunkach codziennej praktyki, zapewniają lepszą retencję informacji, a intensywność jest na tyle duża, że uczestnik szybko przechodzi od fazy wspomaganego uczenia do samodzielności.

Drop Among Tops (DAT) to metoda, która umożliwia umieszczanie mikroscenariuszy w określonych miejscach w kalendarzu pracy. Uzyskujemy dzięki temu przewidywalność i porządek w procesie uczenia się, a także planowanie i większą skuteczność działań.

Mikroscenariusze i DAT opierają się o metody rozłożenia, powtarzania i wzmacniania nowej wiedzy i umiejętności w czasie, umożliwiając realny transfer kompetencji.

Tablice GDSL to wizualny system pomiaru efektywności szkoleń. Poprzez pomiar (Global-Detail-Short-Long) efektów i uczenia się w ramach sesji realizowanych według mikroscenariuszy, tablice pozwalają na ustandaryzowanie zbieranych danych i szybkie przejście do analizy i wniosków. Bazują na koncepcjach Evidence Based Practice, Data-Driven Change i raportowaniu w metodykach zwinnych budując nową politykę szkoleniową.

Reflektowanie 3R to bardzo ważny element modelu, który umożliwia utrzymanie na wysokim poziomie świadomości tego w jaki sposób pracownik wzmacnia własne kompetencje. Reflektowanie 3R uławia wdrażanie zmian w organizacji również poprzez analizę systemu uczenia się.

Refleksja odbywa się aż trzech zakresach (RRR® – Reality Reflection Review). Bazujemy na koncepcjach podpowiadających w jaki sposób zachęcać uczestnika procesu do użytecznego reflektowania (nad tym czego i w jaki sposób się uczy, kładąc nacisk na to, co uczestnik myśli przed sesją oraz w trakcie jej trwania) oraz pozwalających pracować nam nad samosabotowaniem się. Podobnie jak macierz ufności, reflektowanie 3R wychodzi poza utarte koncepcje ewaluacji i pozwala zmieniać efektywność działań szkoleniowych.

Dlaczego to działa?

Metodyka LETS® jest rozwiązaniem będącym syntezą wielu bazujących na badaniach naukowych i sprawdzonych „w boju” modeli, koncepcji, wykorzystywanych przez nas w ciągu 15-letnich doświadczeń w rozwoju organizacji oraz naszych własnych doświadczeń wynikających z długoletniej praktyki doradczej i szkoleniowej. Jako podbudowa teoretyczna towarzyszyły nam:

W zakresie wdrażania zmian wykorzystane zostały:

  • transteoretyczny model zmiany James’a O. Prochaski,
  • koncepcja kształtowania zmian w środowisku edukacyjnym Shirley M. Hord i James’a L. Roussin’a,
  • reflektowanie będące syntezą koncepcji reflective practitioner Donalda Schona oraz immunity to change Reberta Kegan’a i Lisy Laskow Lahey,
  • kształtowania zachowań w procesie zmiany kultury organizacyjnej opracowane przez Rogera Connors’a i Toma Smith’a.

W zakresie uczenia się osób dorosłych i rozwoju na stanowisku pracy wykorzystane zostały:

  • 12 udowodnionych naukowo czynników mających wpływ na uczenie się w miejscu pracy, zebrane przez Willa Thalheimera, w tym przeciwdziałanie krzywej zapominania poprzez efekt spaced / distributed practice,
  • klasyczna teoria andragogiczna i cykl Kolba,
  • taksonomia celów szkoleniowych Benjamina Blooma połączona z modelami i metodykami projektowania szkoleń tradycyjnych, e-learningowych i blended learning’owych,
  • teoria uczenia się pierwszo – drugorzędowego Chris’a Argyris’a,
  • teoria ograniczeń w uczeniu się organizacyjnym Markus Schwaninger’a,
  • zasady evidence based practice, teorię konstruktywizmu, miary behawioralne i modele ewaluacji szkoleń opierające się o ROE oraz model Kirkpatricka.

W zakresie motywowania w procesie zmiany, wykorzystane zostały:

  • model pracy z ambiwalencją w procesie zmiany Williama R. Miller’a i Stephena Rollnick’a,
  • koncepcja wzmacniania siły woli w zmianie Roy’a F. Baumeistera i Johna Tierney’a,
  • koncepcja budowania wpływu w sytuacji zmiany – Influcencer Josepha Grenny, Kerry Paterson, Davida Maxfield’a, Rona McMillan’a oraz Ala Switzler’a.

W zakresie pomiaru organizacyjnego, wykorzystane zostały:

  • metody zarządzania wizualnego i konstruowania KPI,
  • zwinne metody zarządzania i zarządzanie przez cele,
  • lean, agile, a w szczególności frameworki zwinne architektur organizacyjnych.

W zakresie doradztwa organizacyjnego, wykorzystane zostały:

  • model consultingu i budowania relacji w procesie zmian inquiry, humble consulting Edgara Scheina,
  • koncepcja pomagania współuczestniczącego Edgar’a Schein’a,
  • process consultation Edgar’a Schein’a,
  • koncepcja prowadzania trudnych rozmów i strefy dyskomfortu Marcii Reynolds,
  • koncepcja relacji z klientem flawless consulting Petera Block’a.

Dlaczego z nami?

Bardzo wiele nas dzieli i jednocześnie łączy. Tomek jest wychowankiem twardej szkoły Uniwersytetu Ekonomicznego w zakresie informatyki ekonomicznej. Marcin ukończył pedagogikę na Uniwersytecie Adama Mickiewicza. Obaj jesteśmy ojcami córek i mężami (każdy swoich córek i żon). Tomek fantastycznie koncentruje się na detalach, poszukiwaniu luk i proponowaniu rozwiązań, co ma niezwykłe znaczenie dla opracowania każdego działania. Marcinowi znaczenie lepiej pracuje się na globalnym łączeniu koncepcji, projektowaniu rozwiązań i aspektach społecznych. Łączy nas zamiłowanie do edukacji, uczenia o niej, zwłaszcza edukacji w ujęciu organizacyjnym. Tym co nas więc szczególnie łączy jest andragogika. Łączy nas również praktyka doradcza, której każdy z nas poświęcił niemal 15 ostatnich lat zawodowego życia. W wyniku syntezy naszych kompetencji powstała między innymi metodyka LETS®, dzięki której tworzymy w organizacjach środowiska uczenia się sprzyjające wdrażaniu zmian.

Tomasz Jankowski

Tomasz Jankowski

Metodyk i certyfikowany projektant e-learning od 15 lat, trener od 20 lat. Z wykształcenia informatyk, ekonomista, absolwent studiów MBA. Projektant ponad 17tys. jednostek e-learningowych, 6tys. wizualizacji i 5tys. interakcji w szkoleniach online. Na co dzień prowadzi firmę e-learningową Notionis.pl i od lat związany jest z Grupą WSB i Wyższą Szkołą Bankową w Poznaniu. Projektant szkoleń, pasjonat koncepcji i modeli, psychologii poznawczej, ludzkiego mózgu i zastosowań technologii internetowych w rozwoju. Projektuje i wdraża rozwiązania e-learning i blended learning dla biznesu i na uczelniach wyższych. Współtwórca, wykładowca i koordynator merytoryczny studiów podyplomowych online w WSB „Aplikacje internetowe”. Fan prezentacji (prezentacje-biznesowe.pl). Od 2004r. współpracuje w roli eksperta lub koordynatora w międzynarodowych projektach e-learningowych z ekspertami z UK, Danii, Portugalii, Niemiec, Słowacji, Turcji, Włoch, Hiszpanii, Finlandii, Islandii i USA. Szkoli i doradza z zakresu metodyki, narzędzi i technologii związanych z procesami szkoleniowymi. Autor bloga „E-learning – notatki projektanta”.

Marcin Żółtak

dr Marcin Żółtak

Konsultant rozwoju organizacji (OD), trener, coach, praktyk w zakresie zarządzania zasobami ludzkimi i rozwoju organizacji. Specjalizuje się w doradztwie organizacyjnym związanym z całościowym rozwojem i doskonaleniem organizacji. Od 1996 roku pracuje z organizacjami biznesowymi, pozarządowymi i samorządowymi. Uczestniczył w wielu projektach doradczych i szkoleniowych w Polsce, Szwecji, UK, Niemczech, Holandii i Austrii. Doktor nauk humanistycznych w zakresie pedagogiki, magister pedagogiki w zakresie oligofrenopedagogiki i resocjalizacji. Posiada uprawnienia konsultanta i trenera rozwoju systemów organizacyjnych (HSDI i CSA), coacha ICC oraz psychoterapeuty terapii systemowej. W UK ukończył studia z zakresu wprowadzania zmian w organizacjach i wykorzystania myślenia systemowego w biznesie. Od 2003 wykładowca na studiach podyplomowych w WSB w Poznaniu m.in. z zarządzania kadrami, coachingu, zarządzania zmianą. Założyciel Organization Learning Systems, firmy od kilkunastu lat z powodzeniem wspierającej zarządy i działy HR w rozwoju organizacji. Autor bloga http://www.zmianologia.pl

Zapraszamy do współpracy!

Destrukcyjna innowacja zdefiniowana przez Claytona M. Christensena jest trendem, którego nie wolno zignorować w analizie strategicznej. Start-upy działające w oparciu o metody prób i błędów rewolucjonizują obecną gospodarkę, kwestionują dotychczasowe modele biznesowe, powodują zamieranie starych produktów, usług i sposobów działania. Metodyki zwinne pojawiają się coraz częściej w organizacjach o innym profilu niż IT i zmieniają istniejące architektury organizacyjne. Czy takie zagrożenia i możliwości dotyczą także sposobu funkcjonowania Twojej organizacji? Czy chcesz, aby Twoja organizacja była w stanie szybciej wdrożyć innowację w usystematyzowany, sprawdzony sposób, w obecnej kulturze organizacyjnej? Często słyszymy, że największą wartością organizacji są ludzie, którzy w niej pracują. W wielu przypadkach dostrzegamy jednak, że nie ma to pokrycia w działaniach. W organizacjach takich mówi się o rozwoju, a jednocześnie próbuje się pracowników sprowadzić do wypełniaczy codziennych rutyn. To dzięki ludziom organizacje są w stanie wdrażać nowe strategie, adaptować się do zmiennych warunków otoczenia i skutecznie konkurować. Czy w Twojej organizacji rozwój kompetencji ludzi przyczynia się do oferowania klientom unikalnych wartości?

Rośnie liczba organizacji, w których dostrzegamy realne wysiłki zmierzające do powiązania oczekiwań organizacji z potrzebami rozwojowymi pracowników oraz ich ludzką, naturalną potrzebą ciekawości i doskonalenia się. W tym miejscu właśnie staramy się wesprzeć efektywność wdrażania nowych kompetencji pracowników w codzienność pracy. Serdecznie zapraszamy do współpracy, szkolenia z metodyki LETS® i wdrożenia jej w Twojej organizacji!

Szkolenie LETS - Learning Environment Transition System

Szkolenia

Jak wdrażać LETS®?
Dowiedz się jak wdrażać metodykę LETS w Twojej organizacji. Poznaj szczegóły: korzyści, cele i program szkolenia LETS Fundamentals.
Wdrożenie LETS - Learning Environment Transition System

Wdrożenie

Zbudujmy LETS® w Twojej organizacji!
Dowiedz się na czym polega współpraca z nami przy budowie środowiska LETS w Twojej organizacji – jaki ma przebieg i jakie etapy.
Zbuduj razem z nami środowisko uczenia się sprzyjające wdrażaniu zmian i wzmacniające transfer kompetencji w Twojej organizacji!

Masz pytania?

Zapraszamy do kontaktu mailem, telefonicznie:

lub poprzez formularz kontaktowy:




Nie jestem botem.